第1篇 酒店人力資源調(diào)查報(bào)告

一、員工的招聘和錄用

xx大酒店在員工的招聘和錄用工作中將主動(dòng)權(quán)掌握在自己手中，通過嚴(yán)格的面試、錄用測(cè)驗(yàn)等不獲得求職者的信息，從而判斷求職者的技能、知識(shí)是否與工作要求相符。同時(shí)，酒店在招聘員工時(shí)也向求職者全面客觀的介紹酒店情況，員工工作的內(nèi)容、要求，酒店所能為員工提供的培訓(xùn)、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對(duì)所應(yīng)聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助于xx大酒店選擇到更優(yōu)秀的員工，也有助于員工堅(jiān)定其在酒店長期工作和奮斗的信心，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

二、重視員工的職業(yè)生涯計(jì)劃，滿足員工個(gè)人發(fā)展需要

xx大酒店從員工進(jìn)店開始就指導(dǎo)員工確定自身的職業(yè)目標(biāo)，幫助其設(shè)計(jì)個(gè)人的成長計(jì)劃，并為員工提供適當(dāng)?shù)陌l(fā)展機(jī)會(huì)。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。

酒店大酒店采用的較為有效的職業(yè)生涯開發(fā)實(shí)踐方法有如下幾種：

（一）重視員工培訓(xùn)

在酒店迅猛發(fā)展的今天，xx大酒店的管理者認(rèn)識(shí)到人是酒店成功諸因素中的第一要，只有高素質(zhì)的員工才能提高酒店的競爭力。他們不只強(qiáng)調(diào)短期的經(jīng)濟(jì)效益，并不因?yàn)榕嘤?xùn)工作會(huì)增加企業(yè)成本費(fèi)用、降低利潤額而勿視對(duì)員工的培訓(xùn)。因而，xx大酒店的管理者本著“員工第一”的原則，重視員工的培訓(xùn)工作，給他們提供各種再充電的機(jī)會(huì)。針對(duì)員工的特點(diǎn)提供一系列的培訓(xùn)指導(dǎo)，除了課堂培訓(xùn)外還有臨時(shí)代理主管負(fù)責(zé)等參與式、啟發(fā)式等多種方式。員工培訓(xùn)是全方位的，除了各種崗位技能培訓(xùn)，還有全面的素質(zhì)培訓(xùn)。

（二）建立店內(nèi)招聘系統(tǒng)

xx大酒店應(yīng)采取公開方式如布告牌向全體員工提供空缺職位的信息，使符合要求的員工有機(jī)會(huì)參與應(yīng)征。同時(shí)，在酒店職位發(fā)生空缺時(shí)，首先應(yīng)在店內(nèi)進(jìn)行公開招聘補(bǔ)充，鼓勵(lì)員工只要好好干就有提升機(jī)會(huì)，給員工以發(fā)展的空間。當(dāng)酒店內(nèi)無法補(bǔ)充時(shí)，再從店外進(jìn)行補(bǔ)充。

（三）定期的工作變動(dòng)

酒店員工特別是服務(wù)第一線的員工通常工作比較單一。員工長期從事重復(fù)的工作容易產(chǎn)生厭煩情緒，服務(wù)質(zhì)量也會(huì)降低。xx大酒店通過工作輪換，安排臨時(shí)任務(wù)等途徑變動(dòng)員工的工作，給員工提供各種各樣的經(jīng)驗(yàn)，使他們熟悉多樣化的工作。通過員工交叉培訓(xùn)、工作輪換，既可以在一定程度上避免員工對(duì)單調(diào)崗位工作的厭煩，提高員工的工作積極性，又能節(jié)約酒店人力成本。此外，通過輪崗，使員工不僅掌握多種崗位的服務(wù)技能，同時(shí)還熟悉其他崗位的服務(wù)程序，有助于提高部門之間工作的協(xié)調(diào)。

（四）為員工提供自我評(píng)估的工具

員工要樹立正確的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃必須要充分認(rèn)識(shí)自己、了解自己，從而才能確定切實(shí)可行的職業(yè)目標(biāo)。xx大酒店采用了一套《人才基本素質(zhì)測(cè)評(píng)軟件》為員工進(jìn)行自我評(píng)估提供幫助，該軟件可以對(duì)每一位申請(qǐng)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的員工進(jìn)行測(cè)試，通過測(cè)試，測(cè)試者能了解到自己最大的潛能和最適合從事的職位，從而能很快確定自己的發(fā)展方向，并在實(shí)踐中最大限度的發(fā)揮自己的潛能。

（五）提供多種晉升途徑

酒店中，服務(wù)第一線的員工往往發(fā)展前途只有一條，便是提升到管理崗位。盡管不少優(yōu)秀的服務(wù)人員經(jīng)過培訓(xùn)和鍛煉后走上了管理崗位，并且完全能夠勝任行政管理。然而，也有不少優(yōu)秀的服務(wù)人員卻無法做好行政管理工作，或者不喜歡從事行政管理工作，而服務(wù)工作第一線卻失去了一批骨干。 對(duì)此，xx大酒店為前臺(tái)服務(wù)人員和后臺(tái)服務(wù)人員制定了兩類不同的晉升制度，并為每個(gè)職位設(shè)立幾個(gè)不同的等級(jí)。優(yōu)秀的服務(wù)人員可晉升職位級(jí)別，增加工資，卻不必脫離服務(wù)第一線。不同等級(jí)的服務(wù)員需承擔(dān)不同的職責(zé)。例如：高級(jí)服務(wù)員不僅需完成自己的服務(wù)工作，而且需要培訓(xùn)新服務(wù)員。這樣，既可以實(shí)現(xiàn)酒店對(duì)優(yōu)秀員工的有效吸引力，又可以使企業(yè)達(dá)到合理用人的目的。

三、加強(qiáng)與員工溝通，促使員工參與管理

酒店的成功離不開員工的創(chuàng)造性、積極性的發(fā)揮。作為服務(wù)第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題。為此，xx大酒店為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發(fā)表意見，積極參與管理，如總經(jīng)理接待日等方式，通過與員工雙向溝通，使酒店管理者可以做出更優(yōu)的決策，

此外，xx大酒店的管理者不僅加強(qiáng)與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因?yàn)楣芾碚哒J(rèn)為這些員工往往比酒店現(xiàn)有員工更能直接、詳實(shí)的指出經(jīng)營管理中存在的問題。通過深入了解員工“跳槽”的原因，采取相應(yīng)的措施，以便更好解決酒店經(jīng)營管理中存在的問題。

xx大酒店讓員工參與管理，進(jìn)一步發(fā)揮了員工的主觀能動(dòng)性，增強(qiáng)了員工的工作責(zé)任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務(wù)工作。此外，該酒店除了鼓勵(lì)員工參與管理之外，還進(jìn)一步采用授權(quán)方式，把一部分決策下放給員工，讓員工根據(jù)具體情況對(duì)客人的問題做出迅速的反應(yīng)，這樣極大的激發(fā)了員工的積極性。

四、關(guān)心員工的生活

相對(duì)于其他行業(yè)來說，酒店員工一般工作壓力較大，可自由支配的時(shí)間較少，xx大酒店的管理者從生活上多關(guān)心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應(yīng)高度重視員工宿舍，員工餐廳的建設(shè)，為員工提供各種文體活動(dòng)場(chǎng)所，豐富員工的業(yè)余精神生活，真正為員工營造一個(gè)“家外之家”。其次，管理人員還對(duì)員工進(jìn)行感情投入。在節(jié)日、員工生日的時(shí)候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。

五、建立合理的薪酬體系

xx大酒店從員工的需要出發(fā)，建立了一套完善的報(bào)酬體系。它包括直接報(bào)酬、間接報(bào)酬、非金錢性報(bào)酬三方面內(nèi)容。

（一）直接報(bào)酬

直接報(bào)酬主要指酒店為員工提供的基本工資、加班費(fèi)、津貼、獎(jiǎng)金等。為了提高服務(wù)人員的待遇，酒店推行以崗位工資為主的崗職工資制度。崗職工資制是從總經(jīng)理到員工按決策層、領(lǐng)導(dǎo)層、服務(wù)層分成許多級(jí)別，各級(jí)別有因技術(shù)工種的不同有所不同的工資制度。這樣可以避免單純按行政級(jí)別來劃分工資高低，工作多年的服務(wù)人員的工資還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合理的現(xiàn)象。

（二）間接報(bào)酬

間接報(bào)酬主要指員工的福利。xx大酒店采用統(tǒng)一的方式，為員工提供醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老金、帶薪假期等福利。

（三）非金錢性報(bào)酬

酒店管理人員認(rèn)識(shí)到員工的需要是多方面的既有物質(zhì)的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應(yīng)適當(dāng)?shù)目紤]員工的精神需要，通過各種精神鼓勵(lì)措施來激勵(lì)員工，如評(píng)選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱號(hào)等。管理人員還應(yīng)注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。并根據(jù)員工個(gè)人的差別有針對(duì)性的采用各種激勵(lì)手段。如有的員工希望有良好的人際關(guān)系，酒店就組織一些文藝活動(dòng)、聯(lián)誼會(huì)等社交活動(dòng)以滿足他們的需求；有的員工希望受人尊敬，擁有較高的威望，酒店可通過授予各種榮譽(yù)稱號(hào)來激勵(lì)他們。 通過以上幾方面的調(diào)查，可以看出xx大酒店的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實(shí)把“員工第一”運(yùn)用到酒店的人力資源管理中。正因?yàn)槿绱?，xx大酒店才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優(yōu)秀的員工，使企業(yè)有一支穩(wěn)定的、高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，為賓客提供高效、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，得到各方朋友的肯定。

第2篇 福建2019年企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告

92%的企業(yè)選擇了網(wǎng)絡(luò)招聘、應(yīng)屆畢業(yè)生試用期流失率明顯高于企業(yè)員工整體流失率、近半員工認(rèn)為現(xiàn)有薪酬一般……

近日，廈門市行為科學(xué)學(xué)會(huì)、戰(zhàn)略人力資源專家機(jī)構(gòu)仝博咨詢、福建省企業(yè)人力資源發(fā)展促進(jìn)會(huì)等聯(lián)合發(fā)布了一份《xx年福建企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》。據(jù)了解，該報(bào)告已經(jīng)連續(xù)發(fā)布10屆，調(diào)查范圍全面覆蓋了福建省各地市及各種類型、規(guī)模的企業(yè)。

應(yīng)屆生試用期流失超一成

我省企業(yè)人才招聘渠道比較全面，基本能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求。調(diào)查顯示，網(wǎng)絡(luò)招聘和內(nèi)部推薦仍是主流渠道，92%的企業(yè)選擇了網(wǎng)絡(luò)招聘，內(nèi)部推薦占到了82%，都比上年增長了3%。獵頭公司和媒體廣告的選擇下降得比較多。

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，隨著移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)的迅速發(fā)展，不少企業(yè)采用線上線下的多渠道組合招聘，特別是金融、地產(chǎn)、it、電商等行業(yè)。而且，新的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道不斷增加，云招聘興起，大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，使得網(wǎng)絡(luò)招聘效率提升，也具有了更高的精確度。

在人員選拔上，“問答面試”仍是我省企業(yè)在人才選拔上的最主要方式之一，面試占比雖然比上年有所下降，但仍達(dá)到了91%;“知識(shí)技能測(cè)驗(yàn)”占61%，繼續(xù)保持較快增長，上年是57%，而xx年僅占37%;而選擇心理測(cè)試的企業(yè)則持續(xù)下降，占比11%，上年是14%，xx年占到了21%。

調(diào)研同時(shí)發(fā)現(xiàn)，在招聘效果上，效果一般和比較有效旗鼓相當(dāng)，分別占比48%和46%，而試用期流失率高依然是個(gè)突出問題。數(shù)據(jù)顯示，應(yīng)屆畢業(yè)生試用期流失率明顯高于企業(yè)員工整體流失率，超過10%，而企業(yè)員工的平均離職率隨著85后員工占比增高而加大。

對(duì)薪酬很滿意的只占1%

調(diào)查顯示，在“薪酬與工作業(yè)績掛鉤”上，75%的員工認(rèn)同要科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)和掛鉤比例，認(rèn)同和接受業(yè)績對(duì)薪酬收入調(diào)節(jié)作用，還有22%的員工認(rèn)為應(yīng)提高現(xiàn)有的掛鉤比例。

在薪酬的外部公平性上，62%的員工認(rèn)為差不多，但也有23%的人認(rèn)為偏低。課題組認(rèn)為，外部公平性對(duì)員工影響巨大，是企業(yè)能否吸引和保留人才的關(guān)鍵。因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)至少要保證在關(guān)鍵人才或崗位上有競爭力。

此外，調(diào)查顯示，在薪酬自我公平性上，很滿意和很不滿意的都只占1%，34%的員工較滿意，49%的員工表示“一般”，比上年增長了4%，不大滿意的占了13%。

業(yè)者認(rèn)為，如果一個(gè)企業(yè)長期處于“一般”的狀態(tài)，員工的潛力和主觀能動(dòng)性將受影響，很難打造一支有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)。

不過，薪酬的自我公平是一把“雙刃劍”，公平性不夠會(huì)挫傷員工積極性，過度強(qiáng)調(diào)自我公平，則又容易吃“大鍋飯”。

數(shù)據(jù)還顯示，我省企業(yè)最主要的定薪方式是“由hr按工資標(biāo)準(zhǔn)制定”，占到40%，比上年提升了9%;崗位評(píng)價(jià)、個(gè)別協(xié)議占39%，下降了4%;而由公司領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)定和由用人部門與其談判確定的占比都是14%。

第3篇 大學(xué)生電業(yè)局人力資源部調(diào)查實(shí)習(xí)報(bào)告

本人結(jié)合自身專業(yè)在xx電業(yè)局的人力資源部進(jìn)行一周的專業(yè)調(diào)查和專業(yè)實(shí)踐，受益非淺。

人力資源部主要負(fù)責(zé)人力資源開發(fā)和實(shí)施，中層領(lǐng)導(dǎo)班子的建設(shè)與管理，勞動(dòng)、人事、工資、保險(xiǎn)、專業(yè)技術(shù)職稱、職業(yè)技能鑒定、員工教育培訓(xùn)、人事檔案、勞動(dòng)保護(hù)、離退休管理等方面的工作。

人力資源部設(shè)置正副主任各一名，其職業(yè)道德的基本要求：一要有愛心：愛職業(yè)，愛員工、敬重領(lǐng)導(dǎo)。二要有責(zé)任心：認(rèn)真做好工作中的每一件“小事”。人力資源管理工作事無巨細(xì)，事事重要，事事都是責(zé)任。三要業(yè)務(wù)精益求精：時(shí)時(shí)、事事尋求合理化，精通人力資源管理業(yè)務(wù)，知人善任，用人有方，追求人與事結(jié)合的最佳點(diǎn)。四要具有探索、創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)、協(xié)調(diào)、服從、自律、健康等現(xiàn)代意識(shí)。五要樹立保險(xiǎn)觀念。保險(xiǎn)乃做人做事之本。

由于人的工作是最復(fù)雜微妙的工作，人力資源主任這個(gè)職位是對(duì)個(gè)人品性要求很高的一個(gè)職位，需要以積極的心態(tài)去全身心的投入其中。想成為一個(gè)合格甚至優(yōu)秀的人力資源主任具備以下方面的素質(zhì)：

具備公正、忠信、堅(jiān)定勇敢的意志力。對(duì)于人力資源主任來說，只有公正才可以做到無私，才能夠客觀地對(duì)人力進(jìn)行評(píng)估、確定，在選拔、推薦、使用人才時(shí)堅(jiān)持"唯才是用"的原則。還要具有堅(jiān)定勇敢的意志力才能使自己在人力資源的構(gòu)造過程和開展自己的工作中，承受來自于各方面的壓力和挑戰(zhàn)來堅(jiān)持公正、忠信的原則。

具備廣博的社會(huì)科學(xué)知識(shí)。一方面可充分利用各種社會(huì)科學(xué)知識(shí)或方法，對(duì)人性的分析判別提供技術(shù)保證。另一方面，一個(gè)人力資源的負(fù)責(zé)人同時(shí)要和不同專業(yè)、不同領(lǐng)域的人員接觸相處，廣博的社會(huì)科學(xué)知識(shí)有助于提高對(duì)各種人才以及各類人才和不同層次的人才進(jìn)行驗(yàn)核判別，也有利于人力資源建立廣泛的社會(huì)關(guān)系，為建造單位或組織所需的人力資源庫營造條件。

具備實(shí)現(xiàn)人力資源有效管理的專業(yè)知識(shí)和職業(yè)能力。這些知識(shí)和能力包括：人力資源規(guī)劃管理和人力資源管理手冊(cè)設(shè)計(jì)的能力；職位分析和績效考核管理能力；薪酬與福利管理能力；人力資源開發(fā)、培訓(xùn)能力；人事制度管理能力。當(dāng)然，作為人力資源經(jīng)理還應(yīng)具備組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、表達(dá)能力、自信力(以及對(duì)人力資源管理工作的興趣或愛好)等其它素質(zhì)能力。

當(dāng)前xx電業(yè)局正在深化改革，以強(qiáng)化科學(xué)管理，提高工作質(zhì)量和辦事效率，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益為目的，以電力企業(yè)實(shí)施公司化改組、商業(yè)化運(yùn)營、法制化管理為取向，按照“產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)”的現(xiàn)代企業(yè)制度特征，依據(jù)“精簡、效能、統(tǒng)一”的原則，強(qiáng)化綜合協(xié)調(diào)、監(jiān)督保證職能，真正建立起符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的、規(guī)范合理的、符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的組織管理體系。為此正在認(rèn)真搞好自身定機(jī)構(gòu)、定員、定崗、定責(zé)工作，規(guī)范內(nèi)部機(jī)構(gòu)、崗位設(shè)置。設(shè)置了局長工作部、生技部，財(cái)務(wù)部、電力營銷部、人力資源部、安全監(jiān)察部等機(jī)構(gòu)，其中人力資源部在進(jìn)行有效的人員配置和崗位設(shè)置，對(duì)內(nèi) 部人力資源合理組織，采取了一系列的措施和途徑，以較少的人員創(chuàng)造出較大的經(jīng)濟(jì)效益：加快電力發(fā)展步伐，創(chuàng)造更多的餓就業(yè)崗位；清退臨時(shí)工，安置富余人員；控制新增人員，把好人員“入口關(guān)”；嚴(yán)格執(zhí)行國家規(guī)定的退休政策，凡達(dá)到法定退休年齡的員工，一律按時(shí)辦理退休手續(xù)；規(guī)范崗位條件，各類人員必須具備以下學(xué)歷或職稱：主要生產(chǎn)崗位上的中、高級(jí)工崗位人員必須具備技校、中專及以上學(xué)歷或取得國家職業(yè)技能鑒定本崗位高級(jí)工以上證書；管理和專業(yè)技術(shù)崗位上的人員，必須具備中專及以上學(xué)歷或中級(jí)以上職稱；后勤服務(wù)崗位上人員必須具有初中及以上學(xué)歷。引入人才競爭機(jī)制，即競爭上崗為核心，打破崗位人員聘用上干*和工人身份界限；加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)合同的管理，嚴(yán)格考核。

同時(shí)在工資制度方面實(shí)行崗位技能工資制，規(guī)范工資分配體系，加強(qiáng)崗位技能工資制的管理。技能工資制有基本工資和輔助工資組成，基本工資由技能工資和崗位工資組成，技能工資根據(jù)上級(jí)有關(guān)文件規(guī)定，實(shí)行過渡技能工資標(biāo)準(zhǔn)，即以員工現(xiàn)行工資標(biāo)準(zhǔn)扣除xxxx后，暫就靠入技能工資標(biāo)準(zhǔn)，作為其過渡技能工資。崗位工資是員工所在崗位勞動(dòng)責(zé)任輕重，技能要求高低，勞動(dòng)強(qiáng)度大小和勞動(dòng)條件好差，通過科學(xué)評(píng)價(jià)而確定的工資，由于瀘州電業(yè)局把崗位劃分為生產(chǎn)崗位、管理及專業(yè)技術(shù)崗位兩大類，分別按照“崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)結(jié)果”確定各崗位的崗級(jí)，確定相應(yīng)崗位工資。生產(chǎn)崗位崗級(jí)以220kv變電站的值班長為最高崗級(jí)12 2級(jí)，最低崗級(jí)為3 2級(jí)；管理及專業(yè)技術(shù)崗位以電業(yè)局局長為最高崗級(jí)19 2級(jí)，最低崗級(jí)為3 2級(jí)。輔助工資由年功工資、暫未列入基本工資的國家規(guī)定的各種津貼補(bǔ)貼、各種獎(jiǎng)金、浮動(dòng)升級(jí)工資、電業(yè)局確定的各項(xiàng)補(bǔ)貼組成。崗位技能工資制的實(shí)施是與靈活多樣的具體分配形式結(jié)合，把崗位、技能工資的一部分和獎(jiǎng)金、津貼捆在一起，實(shí)行一崗一薪，在崗人員易崗易薪，崗位工資實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。

人力

資源部除了負(fù)責(zé)工資薪酬事務(wù)，還要對(duì)中層領(lǐng)導(dǎo)班子的建設(shè)與管理負(fù)責(zé)，比如局長工作部主任、生技部主任，財(cái)務(wù)部主任、電力營銷部主任、安全監(jiān)察部主任等職的上崗條件、崗級(jí)、職數(shù)都作出了明確的規(guī)定，例如對(duì)財(cái)務(wù)部主任的上崗條件要求大專以上學(xué)歷，具有保險(xiǎn)師以上職稱，必須是財(cái)會(huì)、經(jīng)濟(jì)類專業(yè)，崗級(jí)17級(jí)，職數(shù)為1，并要求從事電力系統(tǒng)相關(guān)管理及專業(yè)技術(shù)工作5年以上。由以上幾方面可以看出，人力資源部的職責(zé)工作及對(duì)主任的要求是全面的，在整個(gè)單位中發(fā)揮著重要的作用。

這幾天專業(yè)調(diào)查和專業(yè)實(shí)踐，所學(xué)到的和接觸到的給人以啟發(fā)，對(duì)我們這些在校保險(xiǎn)生，對(duì)以后要從事的職業(yè)崗位進(jìn)行全方位的了解，不僅是接觸了解社會(huì)，更是提高自身的好機(jī)會(huì)，對(duì)適應(yīng)社會(huì)是很有裨益的。

第4篇 大學(xué)生電業(yè)局人力資源部調(diào)查實(shí)習(xí)報(bào)告范文

本人結(jié)合自身專業(yè)在xx電業(yè)局的人力資源部進(jìn)行一周的專業(yè)調(diào)查和專業(yè)實(shí)習(xí)，受益非淺。

人力資源部主要負(fù)責(zé)人力資源開發(fā)和實(shí)施，中層領(lǐng)導(dǎo)班子的建設(shè)與管理，勞動(dòng)、人事、工資、保險(xiǎn)、專業(yè)技術(shù)職稱、職業(yè)技能鑒定、員工教育培訓(xùn)、人事檔案、勞動(dòng)保護(hù)、離退休管理等方面的工作。

人力資源部設(shè)置正副主任各一名，其職業(yè)道德的基本要求：一要有愛心：愛職業(yè)，愛員工、敬重領(lǐng)導(dǎo)。二要有責(zé)任心：認(rèn)真做好工作中的每一件“小事”。人力資源管理工作事無巨細(xì)，事事重要，事事都是責(zé)任。三要業(yè)務(wù)精益求精：時(shí)時(shí)、事事尋求合理化，精通人力資源管理業(yè)務(wù)，知人善任，用人有方，追求人與事結(jié)合的最佳點(diǎn)。四要具有探索、創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)、協(xié)調(diào)、服從、自律、健康等現(xiàn)代意識(shí)。五要樹立保險(xiǎn)觀念。保險(xiǎn)乃做人做事之本。

由于人的工作是最復(fù)雜微妙的工作，人力資源主任這個(gè)職位是對(duì)個(gè)人品性要求很高的一個(gè)職位，需要以積極的心態(tài)去全身心的投入其中。想成為一個(gè)合格甚至優(yōu)秀的人力資源主任具備以下方面的素質(zhì)：

具備公正、忠信、堅(jiān)定勇敢的意志力。對(duì)于人力資源主任來說，只有公正才可以做到無私，才能夠客觀地對(duì)人力進(jìn)行評(píng)估、確定，在選拔、推薦、使用人才時(shí)堅(jiān)持"唯才是用"的原則。還要具有堅(jiān)定勇敢的意志力才能使自己在人力資源的構(gòu)造過程和開展自己的工作中，承受來自于各方面的壓力和挑戰(zhàn)來堅(jiān)持公正、忠信的原則。

具備廣博的社會(huì)科學(xué)知識(shí)。一方面可充分利用各種社會(huì)科學(xué)知識(shí)或方法，對(duì)人性的分析判別提供技術(shù)保證。另一方面，一個(gè)人力資源的負(fù)責(zé)人同時(shí)要和不同專業(yè)、不同領(lǐng)域的人員接觸相處，廣博的社會(huì)科學(xué)知識(shí)有助于提高對(duì)各種人才以及各類人才和不同層次的人才進(jìn)行驗(yàn)核判別，也有利于人力資源建立廣泛的社會(huì)關(guān)系，為建造單位或組織所需的人力資源庫營造條件。

具備實(shí)現(xiàn)人力資源有效管理的專業(yè)知識(shí)和職業(yè)能力。這些知識(shí)和能力包括：人力資源規(guī)劃管理和人力資源管理手冊(cè)設(shè)計(jì)的能力；職位分析和績效考核管理能力；薪酬與福利管理能力；人力資源開發(fā)、培訓(xùn)能力；人事制度管理能力。當(dāng)然，作為人力資源經(jīng)理還應(yīng)具備組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、表達(dá)能力、自信力(以及對(duì)人力資源管理工作的興趣或愛好)等其它素質(zhì)能力。

當(dāng)前xx電業(yè)局正在深化改革，以強(qiáng)化科學(xué)管理，提高工作質(zhì)量和辦事效率，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益為目的，以電力企業(yè)實(shí)施公司化改組、商業(yè)化運(yùn)營、法制化管理為取向，按照“產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)”的現(xiàn)代企業(yè)制度特征，依據(jù)“精簡、效能、統(tǒng)一”的原則，強(qiáng)化綜合協(xié)調(diào)、監(jiān)督保證職能，真正建立起符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的、規(guī)范合理的、符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的組織管理體系。為此正在認(rèn)真搞好自身定機(jī)構(gòu)、定員、定崗、定責(zé)工作，規(guī)范內(nèi)部機(jī)構(gòu)、崗位設(shè)置。設(shè)置了局長工作部、生技部，財(cái)務(wù)部、電力營銷部、人力資源部、安全監(jiān)察部等機(jī)構(gòu)，其中人力資源部在進(jìn)行有效的人員配置和崗位設(shè)置，對(duì)內(nèi) 部人力資源合理組織，采取了一系列的措施和途徑，以較少的人員創(chuàng)造出較大的經(jīng)濟(jì)效益：加快電力發(fā)展步伐，創(chuàng)造更多的餓就業(yè)崗位；清退臨時(shí)工，安置富余人員；控制新增人員，把好人員“入口關(guān)”；嚴(yán)格執(zhí)行國家規(guī)定的退休政策，凡達(dá)到法定退休年齡的員工，一律按時(shí)辦理退休手續(xù)；規(guī)范崗位條件，各類人員必須具備以下學(xué)歷或職稱：主要生產(chǎn)崗位上的中、高級(jí)工崗位人員必須具備技校、中專及以上學(xué)歷或取得國家職業(yè)技能鑒定本崗位高級(jí)工以上證書；管理和專業(yè)技術(shù)崗位上的人員，必須具備中專及以上學(xué)歷或中級(jí)以上職稱；后勤服務(wù)崗位上人員必須具有初中及以上學(xué)歷。引入人才競爭機(jī)制，即競爭上崗為核心，打破崗位人員聘用上干*和工人身份界限；加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)合同的管理，嚴(yán)格考核。

同時(shí)在工資制度方面實(shí)行崗位技能工資制，規(guī)范工資分配體系，加強(qiáng)崗位技能工資制的管理。技能工資制有基本工資和輔助工資組成，基本工資由技能工資和崗位工資組成，技能工資根據(jù)上級(jí)有關(guān)文件規(guī)定，實(shí)行過渡技能工資標(biāo)準(zhǔn)，即以員工現(xiàn)行工資標(biāo)準(zhǔn)扣除xxxx后，暫就靠入技能工資標(biāo)準(zhǔn)，作為其過渡技能工資。崗位工資是員工所在崗位勞動(dòng)責(zé)任輕重，技能要求高低，勞動(dòng)強(qiáng)度大小和勞動(dòng)條件好差，通過科學(xué)評(píng)價(jià)而確定的工資，由于瀘州電業(yè)局把崗位劃分為生產(chǎn)崗位、管理及專業(yè)技術(shù)崗位兩大類，分別按照“崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)結(jié)果”確定各崗位的崗級(jí)，確定相應(yīng)崗位工資。生產(chǎn)崗位崗級(jí)以220kv變電站的值班長為最高崗級(jí)12 2級(jí)，最低崗級(jí)為3 2級(jí)；管理及專業(yè)技術(shù)崗位以電業(yè)局局長為最高崗級(jí)19 2級(jí)，最低崗級(jí)為3 2級(jí)。輔助工資由年功工資、暫未列入基本工資的國家規(guī)定的各種津貼補(bǔ)貼、各種獎(jiǎng)金、浮動(dòng)升級(jí)工資、電業(yè)局確定的各項(xiàng)補(bǔ)貼組成。崗位技能工資制的實(shí)施是與靈活多樣的具體分配形式結(jié)合，把崗位、技能工資的一部分和獎(jiǎng)金、津貼捆在一起，實(shí)行一崗一薪，在崗人員易崗易薪，崗位工資實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。

人力

資源部除了負(fù)責(zé)工資薪酬事務(wù)，還要對(duì)中層領(lǐng)導(dǎo)班子的建設(shè)與管理負(fù)責(zé)，比如局長工作部主任、生技部主任，財(cái)務(wù)部主任、電力營銷部主任、安全監(jiān)察部主任等職的上崗條件、崗級(jí)、職數(shù)都作出了明確的規(guī)定，例如對(duì)財(cái)務(wù)部主任的上崗條件要求大專以上學(xué)歷，具有保險(xiǎn)師以上職稱，必須是財(cái)會(huì)、經(jīng)濟(jì)類專業(yè)，崗級(jí)17級(jí)，職數(shù)為1，并要求從事電力系統(tǒng)相關(guān)管理及專業(yè)技術(shù)工作5年以上。由以上幾方面可以看出，人力資源部的職責(zé)工作及對(duì)主任的要求是全面的，在整個(gè)單位中發(fā)揮著重要的作用。

這幾天專業(yè)調(diào)查和專業(yè)實(shí)習(xí)，所學(xué)到的和接觸到的給人以啟發(fā)，對(duì)我們這些在校保險(xiǎn)生，對(duì)以后要從事的職業(yè)崗位進(jìn)行全方位的了解，不僅是接觸了解社會(huì)，更是提高自身的好機(jī)會(huì)，對(duì)適應(yīng)社會(huì)是很有裨益的。

第5篇 企業(yè)人力資源管理中培訓(xùn)調(diào)查報(bào)告范文

隨著社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源作為最寶貴的資源，在企業(yè)經(jīng)營管理中的作用越來越重要，企業(yè)能不能夠創(chuàng)造效益，企業(yè)的成功與否，很大因素決定于人。公司是伴隨著我國改革開放成長起來的一家制造的高新技術(shù)企業(yè)，公司始終如一地重視員工隊(duì)伍建設(shè)，開展各類、形式多樣的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，通過學(xué)習(xí)培訓(xùn)，全面提升員工素質(zhì)，進(jìn)而做強(qiáng)企業(yè)，促進(jìn)企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。我于月日對(duì)該公司進(jìn)行了調(diào)查，主要是向該公司人力資源部工作人員了解、詢問員工培訓(xùn)情況，查看了有關(guān)資料，還參觀了生產(chǎn)車間。具體調(diào)查情況報(bào)告如下：

一、公司基本情況

公司是一家制造的高新技術(shù)企業(yè)，位于開發(fā)區(qū)，占地面積萬平方米，建筑面積萬平方米，現(xiàn)有員工人，高中以上文化人，高中以下文化人，具有專業(yè)技術(shù)職稱與技工證書人。

二、分析情況，提高對(duì)員工培訓(xùn)重要性的認(rèn)識(shí)

1、人力資源是企業(yè)發(fā)展的最重要資源

該公司在千頭萬緒的繁忙工作中抽出時(shí)間分析形勢(shì)，討論企業(yè)發(fā)展問題。認(rèn)識(shí)到：企業(yè)的發(fā)展有賴于資源，沒有資源就無從談發(fā)展。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，科技的進(jìn)步，企業(yè)的發(fā)展已從傳統(tǒng)的依靠自然資源、交通便利轉(zhuǎn)向依靠人力資源。綜觀國際國內(nèi)，凡是人才密集地，無不是大企業(yè)林立，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)。古語“得英雄者，得天下”，現(xiàn)在是“聚人才者，創(chuàng)事業(yè)”。

2、充分發(fā)揮人的潛力是企業(yè)發(fā)展的保證

該公司深刻認(rèn)識(shí)到：在企業(yè)發(fā)展的所有資源中，人力資源是第一位的。廠房、設(shè)備、資金等所有物的資源，它的潛力是固定有限的，不可能無限制地發(fā)揮。只有人力資源的潛力是無窮無盡的，想法調(diào)動(dòng)人的工作積極性，充分發(fā)揮人的想象力與創(chuàng)造力，把人蘊(yùn)藏的無窮潛力釋放出來，企業(yè)就能立于不敗之地，得到全面、持續(xù)的發(fā)展。企業(yè)發(fā)展中，“以人為本”，就是重視人的作用，而不能只看重廠房、設(shè)備、資金。人的潛力與人的素質(zhì)緊密相連，要發(fā)揮人的潛力須先提升人的素質(zhì)，就要加強(qiáng)員工培訓(xùn)工作。

3、明確員工培訓(xùn)的具體目標(biāo)

凡事均要有目標(biāo)，員工培訓(xùn)也一樣，該公司明確員工培訓(xùn)的具體目標(biāo)。一要提升思想政治覺悟。要認(rèn)真學(xué)習(xí)鄧小平理論、“三個(gè)代表重要思想”和科學(xué)發(fā)展觀，樹立正確的世界觀、人生觀與價(jià)值觀，在政治上、思想上、行動(dòng)上與上級(jí)部門和公司保持一致，立足本職，做一名新時(shí)期的公司優(yōu)秀員工，堅(jiān)定跟*走有中國特色的社會(huì)主義道路。二要提升業(yè)務(wù)工作技能，努力學(xué)習(xí)科學(xué)文化知識(shí)，學(xué)習(xí)工作技能與業(yè)務(wù)技術(shù)，以過硬的本領(lǐng)完成各項(xiàng)生產(chǎn)工作任務(wù)，創(chuàng)造良好經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。三要提升道德情操修養(yǎng)，做到嚴(yán)以律己，寬以待人，講文明禮貌，團(tuán)結(jié)他人，共建和諧企業(yè)；要做到愛崗敬業(yè)，安心本職工作，努力作貢獻(xiàn)，在平凡崗位顯風(fēng)采。

三、開展員工培訓(xùn)的途徑與做法

1、加強(qiáng)政治理論學(xué)習(xí)，進(jìn)一步提高員工思想政治覺悟

思想政治理論素質(zhì)是員工素質(zhì)的靈魂和基礎(chǔ)，員工思想政治覺悟的高低，影響著企業(yè)的興衰。該公司切實(shí)加強(qiáng)政治理論學(xué)習(xí)，進(jìn)一步提高員工思想政治覺悟。一是結(jié)合*的中心任務(wù)，抓好***員先進(jìn)性教育、全體員工八榮八恥教育和學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀。每次活動(dòng)有方案有目標(biāo)，召開動(dòng)員大會(huì)布置落實(shí)，發(fā)放宣傳教育讀本人手一冊(cè)，邀請(qǐng)地方上的專家、學(xué)者等有關(guān)同志來公司做演講報(bào)告，提高活動(dòng)效果。二是充分宣傳，營造氛圍。利用黑板報(bào)、宣傳櫥窗、橫幅、標(biāo)語等宣傳媒體充分宣傳，使學(xué)習(xí)教育活動(dòng)人人知曉，深入人心。每個(gè)員工生活在濃厚的學(xué)習(xí)教育氛圍中，切實(shí)按學(xué)習(xí)教育要求，對(duì)照自己的行為，消除落后意識(shí)與不良陋習(xí)，提高先進(jìn)性與科學(xué)文明，爭做新時(shí)期的公司優(yōu)秀員工。三是每次學(xué)習(xí)教育和重大節(jié)日都有活動(dòng)，開展學(xué)習(xí)培訓(xùn)考試、征文比賽、參觀革命勝地等。共和國成立60周年，舉行《國慶60周年》征文，學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀舉行《*員學(xué)習(xí)科學(xué)發(fā)展觀》考試；參觀革命根據(jù)地，緬懷革命先烈的豐功偉績；參觀城市新面貌，贊頌改革開放的巨大成就。通過這些活動(dòng)，活躍學(xué)習(xí)氣氛，增強(qiáng)學(xué)習(xí)效果，進(jìn)一步提高了員工的思想政治覺悟。

2、加大專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，進(jìn)一步提高員工科學(xué)文化技術(shù)素質(zhì)

科學(xué)文化素質(zhì)是衡量人素質(zhì)高低的基本尺度，只有掌握較多的科學(xué)文化知識(shí)和過硬的專業(yè)技術(shù)才能干好本職工作，才有資格成為現(xiàn)代企業(yè)的主力軍。該公司多年來采取多種形式加大專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)力度，一是與地方*校合作辦班，舉辦一期經(jīng)濟(jì)管理大專班，全公司共有人參加學(xué)習(xí)，經(jīng)過認(rèn)真努力學(xué)習(xí)，考試合格，獲得了大專文憑，提高了學(xué)歷。二是鼓勵(lì)員工根據(jù)個(gè)人愛好與特長參加自學(xué)考試和參加職業(yè)技能考試，凡考試合格，學(xué)習(xí)費(fèi)用均由公司承擔(dān)。公司先后有很多員工通過自學(xué)考試和職業(yè)技能考試獲得了經(jīng)濟(jì)管理、法律、機(jī)械制造、自動(dòng)化等畢業(yè)文憑與高級(jí)電工等職業(yè)技能證書。三是切實(shí)加強(qiáng)信息化知識(shí)學(xué)習(xí)培訓(xùn)。信息化是當(dāng)今社會(huì)最偉大的發(fā)明，是全人類集體智慧的結(jié)晶。要建設(shè)現(xiàn)代化的企業(yè)離不開信息化知識(shí)，就必須加強(qiáng)對(duì)員工信息化知識(shí)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，把信息化知識(shí)運(yùn)用到企業(yè)的生產(chǎn)、管理、經(jīng)營的全過程中。公司采用請(qǐng)老師、定人員、定時(shí)間，下任務(wù)的方式掀起轟轟烈烈的學(xué)信息化知識(shí)熱潮，普遍要求經(jīng)營管理人員掌握erp。經(jīng)過幾年的努力，公司經(jīng)營管理人員基本掌握erp，熟練地運(yùn)用到實(shí)際管理工作中。四是做好“傳、幫、帶”工作。該公司認(rèn)識(shí)到，在加強(qiáng)對(duì)員工的學(xué)習(xí)培訓(xùn)中，固然要學(xué)習(xí)當(dāng)前最新的科技知識(shí)，但更要保留發(fā)揚(yáng)老員工的傳統(tǒng)技術(shù)和特長。新員工進(jìn)企業(yè)，公司為其挑選思想好、技術(shù)好、經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工作為師傅，讓老員工切實(shí)做好“傳、幫、帶”工作，使傳統(tǒng)技術(shù)和技術(shù)竅門、技術(shù)訣門在新員工手里得到繼承和發(fā)揚(yáng)，并不斷創(chuàng)新。

3、加大激勵(lì)措施力度，進(jìn)一步促進(jìn)員工自覺、本能地提升綜合素質(zhì)

要切實(shí)提升員工素質(zhì)，除了創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境與學(xué)習(xí)氛圍外，還要形成員工自覺、本能地提升綜合素質(zhì)的機(jī)制，這其中激勵(lì)措施發(fā)揮重要作用。該公司適時(shí)、適當(dāng)采用激勵(lì)措施鼓勵(lì)員工加強(qiáng)學(xué)習(xí)、努力實(shí)踐。一些員工進(jìn)入公司工作時(shí)只有高中文化程度，從車間基層干起，一邊努力工作，一邊加強(qiáng)學(xué)習(xí)，致力于提高自身綜合素質(zhì)，10幾年來，把自己的學(xué)歷提高到本科，成為公司生產(chǎn)的行家，成設(shè)計(jì)、制造、安裝、維修的多面手，為公司做出杰出貢獻(xiàn)。對(duì)自學(xué)成才、作出重要貢獻(xiàn)的員工，公司給作為、給位置、給榮譽(yù)，把員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)取得的成績作為評(píng)比公司年度先進(jìn)工作者主要條件之一，評(píng)上先進(jìn)工作者，大張旗鼓表彰，既給榮譽(yù)又獎(jiǎng)物品，還專門安排時(shí)間外出學(xué)習(xí)考察。由于該公司形成員工自覺、本能地參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)制，許多員工積極報(bào)名參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)，無論是禮儀學(xué)習(xí)、創(chuàng)新教育、團(tuán)隊(duì)建設(shè)，還是erp培訓(xùn)、技術(shù)講座、新職工培訓(xùn)，會(huì)堂里坐滿人，聚精會(huì)神學(xué)習(xí)，切實(shí)提高自身素質(zhì)。

四、加強(qiáng)員工培訓(xùn)取得的成效

該公司加強(qiáng)員工培訓(xùn)，取得了切實(shí)的成效。企業(yè)發(fā)展首要是一種健康積極向上的精神，該公司不間斷地對(duì)員工進(jìn)行學(xué)習(xí)培訓(xùn)，提升素質(zhì)，形成了適應(yīng)時(shí)代、適應(yīng)發(fā)展的頑強(qiáng)拼搏、奮勇向前、風(fēng)雨同舟的時(shí)代精神。該公司的發(fā)展是波浪型前進(jìn)、潮漲潮落，每當(dāng)?shù)统?，企業(yè)遇到困難時(shí)，人心不散，依然頑強(qiáng)拼搏、奮勇向前。員工凝聚在公司上，一心為公司，認(rèn)真努力工作，不是這山望著那山高，說三道四，而是與公司風(fēng)雨同舟，榮辱與共。危機(jī)一過，生產(chǎn)興旺，齊心協(xié)力，投入到生產(chǎn)中，促進(jìn)公司新一輪的發(fā)展。該公司通過培訓(xùn)切實(shí)提升了員工素質(zhì)，促進(jìn)了公司的創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)又好又快發(fā)展。2013年公司產(chǎn)值、銷售收入、利稅總額同比均有不同程度增長，2014年上半年更是呈現(xiàn)良好發(fā)展態(tài)勢(shì)，將比2013年明顯增長。

該公司通過加強(qiáng)員工培訓(xùn)致力于提升員工素質(zhì)，做強(qiáng)企業(yè)，促進(jìn)發(fā)展，取得良好成效。但面對(duì)新的形勢(shì)、新的發(fā)展，該公司對(duì)自己提出了更高的要求，決心百尺竿頭更上一步，以創(chuàng)新發(fā)展的工作思路，以求真務(wù)實(shí)的工作方法，繼續(xù)抓好員學(xué)習(xí)培訓(xùn)工作，促進(jìn)企業(yè)全面、健康、持續(xù)發(fā)展。

第6篇 經(jīng)濟(jì)特區(qū)金融人力資源調(diào)查報(bào)告

經(jīng)過30年的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)特區(qū)金融業(yè)基本形成了以銀行、證券、保險(xiǎn)、基金為主體，其他多種類型金融機(jī)構(gòu)并存，結(jié)構(gòu)合理，功能完備的現(xiàn)代金融體系，影響力逐漸由珠三角輻射到全國，為經(jīng)濟(jì)特區(qū)市創(chuàng)建區(qū)域性金融中心奠定了良好的基礎(chǔ)。特別是近年來，在市委市政府的領(lǐng)導(dǎo)下，經(jīng)濟(jì)特區(qū)金融業(yè)克服了全球金融危機(jī)的影響，繼續(xù)保持平穩(wěn)健康發(fā)展態(tài)勢(shì)，綜合實(shí)力和競爭力位居全國前列。經(jīng)初步估算，截止年12月底，金融業(yè)總資產(chǎn)約達(dá)到3.73萬億元，金融業(yè)實(shí)現(xiàn)增加值約達(dá)1200億元，占gdp比重達(dá)到14%，在最新的全球金融中心指數(shù)排名中，經(jīng)濟(jì)特區(qū)位居第五，成為我國內(nèi)地城市中排名最為靠前的金融中心等。最近國家出臺(tái)了《珠江三角洲地區(qū)改革發(fā)展規(guī)劃綱要》和《經(jīng)濟(jì)特區(qū)金融改革創(chuàng)新綜合試驗(yàn)區(qū)規(guī)劃》，提出經(jīng)濟(jì)特區(qū)要建設(shè)區(qū)域金融中心和金融業(yè)改革創(chuàng)新綜合試驗(yàn)區(qū)，為經(jīng)濟(jì)特區(qū)市建設(shè)區(qū)域金融中心指明了方向，創(chuàng)業(yè)板的成功開設(shè)又為經(jīng)濟(jì)特區(qū)市建設(shè)多層次資本市場(chǎng)邁出了重要步伐，經(jīng)濟(jì)特區(qū)金融業(yè)發(fā)展面臨著良好的機(jī)遇。

與此同時(shí)，隨著北京、上海等金融中心的確立，以及天津、蘇州、杭州作為新型區(qū)域金融中心城市崛起，經(jīng)濟(jì)特區(qū)市的區(qū)域金融中心地位受到了挑戰(zhàn)。經(jīng)濟(jì)特區(qū)金融業(yè)可持續(xù)發(fā)展的瓶頸，突出表現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)特區(qū)金融人才尤其是高端人才難以滿足金融業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需求。一方面，經(jīng)濟(jì)特區(qū)金融業(yè)積聚發(fā)展，對(duì)金融人才數(shù)量提出了更多要求，要求實(shí)現(xiàn)金融人才的大量積聚，二是經(jīng)濟(jì)特區(qū)金融業(yè)對(duì)外開放的發(fā)展，要求社會(huì)能夠?yàn)榻?jīng)濟(jì)特區(qū)金融業(yè)提供更多的熟悉國內(nèi)國際金融市場(chǎng)業(yè)務(wù)的金融人才。而經(jīng)濟(jì)特區(qū)本地高校資源缺乏和地區(qū)間的激烈競爭，使得經(jīng)濟(jì)特區(qū)市在積聚金融人才方面存在巨大的挑戰(zhàn)。

一、經(jīng)濟(jì)特區(qū)金融從業(yè)人員基本概況

經(jīng)濟(jì)特區(qū)市各類金融機(jī)構(gòu)194家，其中，銀行類金融機(jī)構(gòu)76家，17家證券公司，16基金公司，13期貨公司，保險(xiǎn)類金融機(jī)構(gòu)60家，上市公司105家；保險(xiǎn)中介機(jī)構(gòu)197家，信用擔(dān)保公司154家，創(chuàng)業(yè)投資公司250多家，小額貸款公司24家。此外還有電子結(jié)算中心、征信公司、資信評(píng)估公司等金融配套機(jī)構(gòu)數(shù)百家。

（一）金融從業(yè)人員數(shù)量

從1990年起，伴隨著經(jīng)濟(jì)特區(qū)市金融業(yè)的飛速發(fā)展，金融從業(yè)人員隊(duì)伍也不斷壯大，從1990年不足15000人增長道1xx0人。截止目前，金融行業(yè)從業(yè)數(shù)量約12萬人，其中，銀行從業(yè)人員44984人，證券基金從業(yè)人員23888人，保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)（包括保險(xiǎn)營銷員）從業(yè)人員4.8萬人，期貨公司從業(yè)人員1200人，創(chuàng)投類機(jī)構(gòu)750人，金融輔助配套機(jī)構(gòu)約2500人。

（二）金融從業(yè)人員結(jié)構(gòu)

經(jīng)濟(jì)特區(qū)金融業(yè)經(jīng)過多年的發(fā)展，金融從業(yè)人員已經(jīng)向著專業(yè)化、年輕化、高學(xué)歷化發(fā)展，而且金融從業(yè)人員中男女比例差別不大。通過調(diào)研，經(jīng)濟(jì)特區(qū)市金融業(yè)中30歲以下的從業(yè)人員占到了從業(yè)人員總量的53.71%(僅包括銀行、保險(xiǎn)、保險(xiǎn)中介)，其中保險(xiǎn)中介行業(yè)30歲以下的從業(yè)人員竟占到總?cè)藬?shù)的70.67%。在學(xué)歷層次上，整個(gè)金融行業(yè)中有47.16%的從業(yè)人員受到過高等教育，整體文化素質(zhì)較高，這主要得益于近幾年我國高等教育的飛速發(fā)展，高校擴(kuò)招以及金融學(xué)教育的蓬勃發(fā)展。但是，在專業(yè)技術(shù)職稱上，高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才盡占到了全部從業(yè)人員的6.34%,70%以上都是初級(jí)技術(shù)人才。

1、銀行業(yè)

銀行業(yè)從業(yè)人員中男性從業(yè)人員所占比例為47.61%,全體從業(yè)人員中有獎(jiǎng)金50%的員工受過高等教育，初級(jí)管理人員占到管理人員總數(shù)的70.63%。銀行業(yè)的從業(yè)人員呈現(xiàn)年輕化的特點(diǎn)，40歲以下的人員占總?cè)藬?shù)的83.61%;文化層次分布較為均勻，專業(yè)技術(shù)人員所占比例較大，管理層人員分布呈金字塔形狀。

近年來，銀行機(jī)構(gòu)內(nèi)部人員流出現(xiàn)象逐年上升，大部分流出人員為普通員工，擁有高學(xué)歷、年齡40歲以下，流入同業(yè)的較多。主要原因：一是商業(yè)銀行之間的競爭日趨激烈，導(dǎo)致銀行間相互“挖角”；二是銀行待遇不高難以吸引和留住人才，分配激勵(lì)機(jī)制有待完善；三是銀行實(shí)行問責(zé)制度壓力使得少數(shù)員工被動(dòng)離職。

2、保險(xiǎn)業(yè)

調(diào)研結(jié)果顯示，保險(xiǎn)行業(yè)中男性從業(yè)人員所占比例為55.68%，與銀行業(yè)相似，但保險(xiǎn)業(yè)中營銷人員所占比重為47.7%,高出保險(xiǎn)業(yè)24.39個(gè)百分點(diǎn)。經(jīng)濟(jì)特區(qū)保險(xiǎn)業(yè)現(xiàn)狀是，保險(xiǎn)從業(yè)人員隊(duì)伍龐大，但依然不能滿足需求，尤其是高素質(zhì)人才匱乏，從業(yè)人員的技術(shù)水平和文化層次需要提高。保險(xiǎn)業(yè)是人才流動(dòng)最頻繁的金融機(jī)構(gòu)，人才爭奪和流動(dòng)頻繁的現(xiàn)象尤其嚴(yán)重。這不但增加了保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)的經(jīng)營成本，而且增加了金融機(jī)構(gòu)的風(fēng)險(xiǎn)，影響到客戶服務(wù)的水準(zhǔn)。保險(xiǎn)業(yè)是校園招聘和社會(huì)招聘最多的行業(yè)，招聘門檻較低，甚至一些保險(xiǎn)公司為增加客戶的安全性，同時(shí)減少流動(dòng)頻率過大帶來的弊端，在招聘條件中增加了“深戶、已婚者優(yōu)先”，而對(duì)于學(xué)歷、經(jīng)歷和其他素質(zhì)和技能的要求反而很低。這種招聘人員的簡單方式?jīng)Q定了保險(xiǎn)人員的質(zhì)量和流動(dòng)性。

3、證券基金業(yè)

證券基金業(yè)在經(jīng)濟(jì)特區(qū)金融中心的建設(shè)中占據(jù)著舉足輕重的地位，也是經(jīng)濟(jì)特區(qū)金融人才最為集中地行業(yè)，從業(yè)人員中男性所占比例為58.19%,女性所占比例為41.81%。同時(shí)，無論從從業(yè)人員的學(xué)歷水平還是高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員及管理人員的比例來看，都明顯高于其他金融行業(yè)。

同時(shí)，證券行業(yè)中高層管理人員所占比例較銀行與保險(xiǎn)行業(yè)高。這一方面歸因于證券行業(yè)的知識(shí)高度密集性，另一方面得益于經(jīng)濟(jì)特區(qū)市證券投資行業(yè)發(fā)展已處于成熟階段。但是，證券投資業(yè)作為高學(xué)歷、高技術(shù)人才的集聚地，“挖角”現(xiàn)象突出，使得證券投資業(yè)薪酬普遍高于其他行業(yè)，增加了行業(yè)運(yùn)營成本。

4、期貨業(yè)

期貨業(yè)起步較晚，從業(yè)人員學(xué)歷和整體素質(zhì)參差不齊，低至高中，高至碩士、博士。由于期貨專業(yè)人士稀缺，且分類監(jiān)管滯后，期貨公司的人才建設(shè)問題日益成為制約行業(yè)發(fā)展的重要瓶頸。

5、外資金融機(jī)構(gòu)

經(jīng)濟(jì)特區(qū)市的外資金融機(jī)構(gòu)主要是以外資銀行為主。與中資銀行相比，外資銀行在從業(yè)人員的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷構(gòu)成上都具有明顯的優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，外資銀行的崗位構(gòu)成也較中資銀行平衡。主要是因?yàn)橥赓Y銀行具有良好的管理經(jīng)驗(yàn)，能為從業(yè)人員提供良好的工作環(huán)境與發(fā)展機(jī)會(huì)。

二、存在問題

（一）高素質(zhì)人才引進(jìn)難，對(duì)人才吸引力不夠

由于金融業(yè)發(fā)展迅速，市場(chǎng)主體擴(kuò)張較快，而專業(yè)人才的培養(yǎng)又是一個(gè)漸進(jìn)、累積的過程，因此整個(gè)金融從業(yè)人員在數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等方面跟不上金融市場(chǎng)發(fā)展的需求，各方面的金融人才嚴(yán)重不足，位于人才梯隊(duì)的高端和中端人才供應(yīng)不足，尤其是高級(jí)管理人才、金融行業(yè)分析師等專業(yè)技術(shù)人才以及了解國際金融市場(chǎng)情況、熟悉國際金融法律法規(guī)的復(fù)合型人才更為短缺。經(jīng)濟(jì)特區(qū)經(jīng)過多年的發(fā)展，聚集了一大批優(yōu)秀的高素質(zhì)人才，但金融人才的占有率相比北京、上海等地區(qū)還存在相當(dāng)?shù)牟罹?；同時(shí)，受房價(jià)高企、教育、醫(yī)療等基礎(chǔ)設(shè)施不完善等多種因素影響，經(jīng)濟(jì)特區(qū)地區(qū)對(duì)人才、尤其是骨干人才的吸引力在逐步下降，失去比較優(yōu)勢(shì)，難以形成人才聚集高地。由于各類人才相對(duì)緊缺，金融機(jī)構(gòu)即使在付出較高成本的情況下仍然存在引進(jìn)困難的問題。

（二）“挖角”現(xiàn)象突出，人才流動(dòng)秩序待規(guī)范

在金融專業(yè)人才普遍短缺而市場(chǎng)需求較大的情況下，行業(yè)內(nèi)“挖角”“護(hù)角”現(xiàn)象較為普遍，甚至出席“拔苗助長”的現(xiàn)象，人才流動(dòng)秩序需要進(jìn)一步規(guī)范。同時(shí)，由于人才流動(dòng)頻繁，行業(yè)內(nèi)不同性質(zhì)的機(jī)構(gòu)之間企業(yè)文化和運(yùn)營機(jī)制間差異較大，經(jīng)常出現(xiàn)引入人才“水土不服”現(xiàn)象，不僅影響人才的發(fā)展，還對(duì)行業(yè)發(fā)展帶來一些負(fù)面作用。

（三）銀行、保險(xiǎn)分配激勵(lì)機(jī)制有待完善

目前，部分銀行、保險(xiǎn)公司尚未健全合理的人才選拔體系和中長期激勵(lì)機(jī)制，機(jī)構(gòu)更是迫于市場(chǎng)壓力追逐短期業(yè)務(wù)和短期激勵(lì)，這些都不同程度地阻礙著公司的正常穩(wěn)定的經(jīng)營，影響了高素質(zhì)人才的成長和發(fā)展。同時(shí)，部分機(jī)構(gòu)分配機(jī)制不合理、不公平，這些都無法調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，甚至挫傷員工的積極性，最終導(dǎo)致人員流失。（四）引進(jìn)人才難度大，經(jīng)濟(jì)特區(qū)比較優(yōu)勢(shì)有待上升

近年來，經(jīng)濟(jì)特區(qū)地區(qū)住房價(jià)格快速上漲，居民生活成本不斷提升，醫(yī)療、教育水平與其他大城市相比供給不足，同時(shí)國內(nèi)很多地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展迅速，工作生活環(huán)境不斷改善，經(jīng)濟(jì)特區(qū)為人才提供的工作生活環(huán)境優(yōu)勢(shì)不再明顯，在吸引人才方面的比較優(yōu)勢(shì)逐步弱化。經(jīng)濟(jì)特區(qū)現(xiàn)有金融高端、緊缺人才向北京上海等城市流動(dòng)增多，造成人才總量相對(duì)不足，結(jié)構(gòu)性矛盾更為突出。金融機(jī)構(gòu)在招聘外地人才往往需要在薪資方面付出更高的成本，甚至在公司內(nèi)部調(diào)動(dòng)中，也遭遇過因高級(jí)人才考慮經(jīng)濟(jì)特區(qū)生活成本過高，不愿意離開原任職地到經(jīng)濟(jì)特區(qū)工作的尷尬。

（五）保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)保險(xiǎn)營銷員人力資源管理問題突出

一是保險(xiǎn)營銷員的自身素質(zhì)有待提高。一直以來，“能干的不愛干、愿意干的干不了”這一問題始終困擾著保險(xiǎn)行業(yè)。同時(shí)，營銷員隊(duì)伍的自我經(jīng)營管理能力較弱，業(yè)報(bào)保險(xiǎn)營銷員的整體形象帶來了消極的影響。但是，現(xiàn)在部分公司還停留在“人還戰(zhàn)術(shù)”，精英銷售員的隊(duì)伍有待進(jìn)一步擴(kuò)大。二是營銷員制度本身帶來的營銷員歸屬感不強(qiáng)。營銷員的考核相對(duì)比較嚴(yán)格，營銷員不但展業(yè)壓力大，其在保險(xiǎn)公司體系內(nèi)生存下的壓力也同樣大，缺乏從業(yè)的歸屬感和安全感。三是銷售工作本身的特蘇醒導(dǎo)致的營銷員大進(jìn)大出而帶來的成本問題。如前所述，由于營銷員考核的嚴(yán)格性和各家公司為增員而設(shè)置的優(yōu)惠政策，造成營銷員流動(dòng)性較大，從而造成了公司招聘、培訓(xùn)、管理營銷員的成本較大。同時(shí)，新修訂保險(xiǎn)法事實(shí)上也對(duì)保險(xiǎn)公司加強(qiáng)營銷員管理提出新的要求，管理成本大大增加。

三、京滬深三地金融人才狀況對(duì)比

以往，經(jīng)濟(jì)特區(qū)金融業(yè)憑借優(yōu)惠的待遇和靈活的機(jī)制，吸引了大批來自全國各地的金融高端人才。正是因?yàn)楸姸嘟鹑谌瞬诺膮R集，經(jīng)濟(jì)特區(qū)市金融業(yè)才能夠在國內(nèi)金融發(fā)展史上寫下濃重的一筆。北京歷來是國內(nèi)政治、經(jīng)濟(jì)、文化的中心，大學(xué)云集，人才輩出，為全國各地培養(yǎng)了無數(shù)人才。而上海作為國家戰(zhàn)略定位的國際金融中心，金融業(yè)積聚迅速，大學(xué)眾多，也是金融人才大量積聚的地方。三地金融人才相比，各有優(yōu)勢(shì)，各有所長。

（一）人才現(xiàn)狀

1、京滬深三地高等教育對(duì)比

高等教育與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的發(fā)展息息相關(guān)，與金融業(yè)發(fā)展也密不可分。對(duì)高等教育狀況的研究和分析，可以看出一座城市后被力量和人才素質(zhì)定位和提升的空間。在高等教育機(jī)構(gòu)的數(shù)量上，北京擁有清華大學(xué)、北京大學(xué)和中國人民大學(xué)等國內(nèi)一流名牌高校，數(shù)量達(dá)到70多所；上海擁有復(fù)旦大學(xué)、上海交通大學(xué)和同濟(jì)大學(xué)等國內(nèi)一流名牌高校60多所。相比之下，經(jīng)濟(jì)特區(qū)本土高校經(jīng)濟(jì)特區(qū)大學(xué)顯然不具備競爭優(yōu)勢(shì)。

2、京滬深三地金融從業(yè)人員比較

三地金融從業(yè)人員的數(shù)量，上海是經(jīng)濟(jì)特區(qū)的3倍多，北京是經(jīng)濟(jì)特區(qū)2倍左右。由此可以看出，經(jīng)濟(jì)特區(qū)的金融人才存量儲(chǔ)備上與上海、北京相比有較大差距。

三地金融業(yè)主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)進(jìn)行比較，可以看出經(jīng)濟(jì)特區(qū)金融總量在三地之間的弱勢(shì)。經(jīng)濟(jì)與金融總量的積累對(duì)于金融人才儲(chǔ)備具有重要意義，因此，經(jīng)濟(jì)特區(qū)在這方面還稍顯不足。

值得一提的是，經(jīng)濟(jì)特區(qū)金融從業(yè)人員比例和金融機(jī)構(gòu)網(wǎng)點(diǎn)比例在全國均居前列。據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，經(jīng)濟(jì)特區(qū)市每xx人就擁有一個(gè)銀行網(wǎng)點(diǎn)。另外，經(jīng)濟(jì)特區(qū)信息服務(wù)業(yè)比較發(fā)達(dá)，從事信息服務(wù)業(yè)的企業(yè)超過3000多家，這些中介服務(wù)產(chǎn)業(yè)對(duì)于經(jīng)濟(jì)特區(qū)金融業(yè)的發(fā)展壯大起著積極的推進(jìn)作用。3、京滬深三地優(yōu)惠政策的比較

京滬深三地都相繼出臺(tái)了引進(jìn)金融人才的優(yōu)惠政策：年《經(jīng)濟(jì)特區(qū)市支持金融業(yè)發(fā)展若干規(guī)定》及相關(guān)實(shí)施細(xì)則，北京在xx年出臺(tái)了《關(guān)于促進(jìn)首都金融業(yè)發(fā)展的意見》和年4月4日上海出臺(tái)了《-年浦東新區(qū)發(fā)展現(xiàn)代服務(wù)業(yè)三年行動(dòng)綱要》。具體規(guī)定見下表

從上面三地優(yōu)惠政策比較看，我們認(rèn)為：北京要優(yōu)于經(jīng)濟(jì)特區(qū)和上海。雖然北京與經(jīng)濟(jì)特區(qū)市在很多方面都出臺(tái)了金融人才支持政策，但總體上講，一是北京在吸引金融人才上門檻相對(duì)我們較低，二是北京市優(yōu)惠政策惠及各層次金融人才，而經(jīng)濟(jì)特區(qū)優(yōu)惠措施側(cè)重于高層金融管理人員。最后，北京優(yōu)惠政策多采取“一事一議”的辦法，體現(xiàn)了靈活性。

四、經(jīng)濟(jì)特區(qū)吸引金融人才優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)分析

（一）優(yōu)勢(shì)

1、經(jīng)濟(jì)特區(qū)已形成比較完整的、開放的金融組織體系和金融市場(chǎng)體系。這一優(yōu)勢(shì)，在全國只有上海能與經(jīng)濟(jì)特區(qū)相比。經(jīng)濟(jì)特區(qū)的銀行、證券、保險(xiǎn)業(yè)機(jī)構(gòu)密度、外資金融機(jī)構(gòu)數(shù)量以及從業(yè)人員比例均居全國前列。經(jīng)濟(jì)特區(qū)還是全國金融產(chǎn)品最齊全、金融服務(wù)質(zhì)量較高、金融電子化水平最領(lǐng)先的地區(qū)。目前，全市每xx人就擁有一個(gè)金融網(wǎng)點(diǎn)，每100人中有一人從事金融業(yè)務(wù)，網(wǎng)點(diǎn)密度和從業(yè)人員比例居全國大眾城市之首。

2、經(jīng)濟(jì)特區(qū)提供了高品質(zhì)的生活環(huán)境。經(jīng)濟(jì)特區(qū)市的城市基礎(chǔ)設(shè)施、對(duì)外交通設(shè)施、城市園林綠化和美化工作、人均公共綠地在全國大眾城市均名列前茅。

3、經(jīng)濟(jì)特區(qū)具有優(yōu)良的民間創(chuàng)業(yè)傳統(tǒng)和創(chuàng)新動(dòng)力。經(jīng)濟(jì)特區(qū)市政府先后組建了科技成果交易中心、技術(shù)市場(chǎng)信息中心、技術(shù)經(jīng)紀(jì)行、專利代理服務(wù)網(wǎng)、高新技術(shù)產(chǎn)權(quán)交易中心，形成了一個(gè)包括交易市場(chǎng)中介結(jié)構(gòu)、創(chuàng)業(yè)投資環(huán)境十分優(yōu)越。經(jīng)濟(jì)特區(qū)市對(duì)金融企業(yè)開展金融創(chuàng)新十分支持，在傳統(tǒng)的銀行、證券、保險(xiǎn)業(yè)外，大力支持創(chuàng)業(yè)投資、信用擔(dān)保、私募證券等新興的金融行業(yè)。這些行業(yè)對(duì)傳統(tǒng)金融行業(yè)是很好的輔助和創(chuàng)新，從業(yè)人員需要具備良好的金融業(yè)務(wù)知識(shí)。這類行業(yè)的發(fā)展，有利于經(jīng)濟(jì)特區(qū)積累和儲(chǔ)備高素質(zhì)的金融人才。

4、經(jīng)濟(jì)特區(qū)市具有良好的地緣優(yōu)勢(shì)。經(jīng)濟(jì)特區(qū)毗鄰香港，而香港憑借其自由靈活的市場(chǎng)機(jī)制成為世界第四大國際金融中心，香港擁有國際化的各類專業(yè)人才。所以經(jīng)濟(jì)特區(qū)加強(qiáng)與香港合作，簡化通關(guān)手續(xù)，在引進(jìn)海外人才方面具有獨(dú)特的地緣優(yōu)勢(shì)。

5、經(jīng)濟(jì)特區(qū)的第三產(chǎn)業(yè)和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)達(dá)。經(jīng)濟(jì)特區(qū)的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、新技術(shù)產(chǎn)業(yè)占全市工業(yè)總值的58%，排在全國城市首位，這吸引各類人才流入經(jīng)濟(jì)特區(qū)。高級(jí)金融人才應(yīng)當(dāng)具備金融知識(shí)、法律知識(shí)，計(jì)算機(jī)知識(shí)，信息知識(shí)。各類人才流入經(jīng)濟(jì)特區(qū)，有利于經(jīng)濟(jì)特區(qū)內(nèi)部提高金融從業(yè)人員素質(zhì)。

6、經(jīng)濟(jì)特區(qū)金融業(yè)具有寬松的市場(chǎng)環(huán)境和良好的政府服務(wù)。經(jīng)濟(jì)特區(qū)市委市政府堅(jiān)持以市場(chǎng)化方式推進(jìn)金融發(fā)展，尊重金融機(jī)構(gòu)的市場(chǎng)主體地位，不以政府意志配置金融資源。這一寬松的市場(chǎng)環(huán)境得到了企業(yè)的高度好評(píng)。此外，市政府著力于為金融機(jī)構(gòu)服務(wù)、為金融人才服務(wù)，出臺(tái)了產(chǎn)業(yè)發(fā)展與創(chuàng)新人才獎(jiǎng)等優(yōu)惠政策，以及出臺(tái)了金融高級(jí)人才的配偶子女入戶就學(xué)等方面的政策并得到有效執(zhí)行。

（二）劣勢(shì)

1、經(jīng)濟(jì)特區(qū)移民城市的特征，使得金融人才的個(gè)體需求得不到滿目。經(jīng)濟(jì)特區(qū)作為一個(gè)移民城市，巨大的制造業(yè)與勞動(dòng)力的需求，使得每年都會(huì)有大量的外來務(wù)工人員涌入經(jīng)濟(jì)特區(qū)，為經(jīng)濟(jì)特區(qū)市的經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了巨大的貢獻(xiàn)。這些人員往往來自農(nóng)村地區(qū)，整體文化水平較低，龐大的勞動(dòng)力群體構(gòu)成了經(jīng)濟(jì)特區(qū)市人口的主題。經(jīng)濟(jì)特區(qū)金融從業(yè)人員基本上都受過高等教育，他們需求與外來務(wù)工人員有很大不同。在外來文化這個(gè)大的主題下，金融人才隊(duì)伍建設(shè)的環(huán)境顯得“先天不足”，政府難以為金融業(yè)人才需求提供額外的支持和保障。2、經(jīng)濟(jì)特區(qū)在城市生活環(huán)境上不如北京和上海。一是生活成本高企，使得經(jīng)濟(jì)特區(qū)在吸引金融人才上面顯得困難。經(jīng)濟(jì)特區(qū)是全國房價(jià)最高和漲幅最大的城市之一，金融人才雖然屬于高收入群體，但在高漲的房價(jià)面前，很多大學(xué)生選擇了北京、上海等城市而不是經(jīng)濟(jì)特區(qū)。二是經(jīng)濟(jì)特區(qū)作為新興城市，在醫(yī)療、教育等方面的配套環(huán)境也不如北京、上海。三是經(jīng)濟(jì)特區(qū)快速城市化進(jìn)程使得城市治安狀況一直沒有徹底改觀，居高不下的犯罪率使經(jīng)濟(jì)特區(qū)市對(duì)高級(jí)金融人才的吸引力下降。

3、金融培訓(xùn)資源不足，使得經(jīng)濟(jì)特區(qū)金融人才培養(yǎng)能力不足。北京上海高等院校眾多，可以為當(dāng)?shù)亟鹑跇I(yè)發(fā)展提供大量的人才。經(jīng)濟(jì)特區(qū)只有一所經(jīng)濟(jì)特區(qū)大學(xué)。經(jīng)濟(jì)特區(qū)金融業(yè)發(fā)展需要的人才多需要引進(jìn)和進(jìn)行培訓(xùn)。一些金融機(jī)構(gòu)為培養(yǎng)人才，自行建造培訓(xùn)學(xué)院，如中國平安集團(tuán)，但大多數(shù)企業(yè)還沒有也沒有能力建立自己的培訓(xùn)基地，需要與外單位合作開展培訓(xùn)活動(dòng)。但由于本地金融培訓(xùn)機(jī)構(gòu)少，這一需求難以得到滿足。

4、金融業(yè)內(nèi)部尚未形成公平的人才競爭機(jī)制。經(jīng)濟(jì)特區(qū)金融業(yè)高層次的專業(yè)人才和管理人才非常匱乏，在市場(chǎng)壓力下，很多金融機(jī)構(gòu)急功近利，忽視對(duì)現(xiàn)有人才的培養(yǎng)塑造，為了業(yè)績而過多的把資源投入到從其他單位挖掘人才和客戶資源，金融機(jī)構(gòu)離職率居高不下。

五、政策建議

（一）建立人才引進(jìn)與培養(yǎng)的戰(zhàn)略

1、建設(shè)金融人才交流平臺(tái)。建立適合金融業(yè)需要的人才庫，著眼于全球金融高峰領(lǐng)域，立足于經(jīng)濟(jì)特區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，組織赴國外舉辦海外人才的招聘活動(dòng)，引進(jìn)熟悉國際經(jīng)濟(jì)金融人才和年富力強(qiáng)、有一定經(jīng)驗(yàn)的留學(xué)人才，進(jìn)一步提升經(jīng)濟(jì)特區(qū)金融保險(xiǎn)業(yè)高層次人才的整體水平。舉辦金融業(yè)專業(yè)人才和高端人才國際交流會(huì)，吸引國內(nèi)外的金融業(yè)專才和國內(nèi)外的金融機(jī)構(gòu)前來求職招聘，將經(jīng)濟(jì)特區(qū)打造為金融業(yè)專業(yè)人才和高端人才的聚集區(qū)。在經(jīng)濟(jì)特區(qū)定期舉辦金融業(yè)高端論壇峰會(huì)，分別建立各類金融高端專業(yè)人才的定期交流機(jī)制，將經(jīng)濟(jì)特區(qū)打造成為金融高端專業(yè)人才俱樂部。

2、加大高層次人才和中端人才的培養(yǎng)力度。在引進(jìn)人才的同時(shí)，注重金融機(jī)構(gòu)高層次人才和中端人才的培養(yǎng)，解決經(jīng)濟(jì)特區(qū)金融業(yè)發(fā)展的人才儲(chǔ)備后勁，以政府牽頭建立“大金融”理念的高級(jí)人才的培養(yǎng)計(jì)劃，籌建設(shè)立經(jīng)濟(jì)特區(qū)各類金融高級(jí)院校，聘請(qǐng)國際和國內(nèi)有相當(dāng)影響力的專家學(xué)者講學(xué)，實(shí)行在職人才后續(xù)教育和全日制畢業(yè)生培養(yǎng)并重，一方面為經(jīng)濟(jì)特區(qū)培養(yǎng)和吸引專業(yè)人才，增強(qiáng)經(jīng)濟(jì)特區(qū)在金融人才培養(yǎng)上的地位和作用，另一方面發(fā)揮院校與經(jīng)濟(jì)特區(qū)金融業(yè)實(shí)現(xiàn)研發(fā)成果的轉(zhuǎn)換，達(dá)到創(chuàng)新與可持續(xù)發(fā)展的結(jié)合。

3、建立政府、企業(yè)、高校三位一體的培訓(xùn)體系。政府出臺(tái)支持政策，為金融機(jī)構(gòu)開展人才培訓(xùn)提供自主。充分發(fā)揮北京大學(xué)匯豐商學(xué)院、清華大學(xué)研究生院、經(jīng)濟(jì)特區(qū)大學(xué)等高等院校作用，利用高校培訓(xùn)資源優(yōu)勢(shì)，推動(dòng)金融企業(yè)開展廣泛的人才培訓(xùn)活動(dòng)。同時(shí)，支持金融各行業(yè)在經(jīng)濟(jì)特區(qū)建立全國性的培訓(xùn)中心，將經(jīng)濟(jì)特區(qū)發(fā)展成為金融創(chuàng)新人才孵化地和領(lǐng)先區(qū)。

4、加強(qiáng)金融產(chǎn)業(yè)服務(wù)鏈創(chuàng)新。在加快發(fā)展銀行、證券、保險(xiǎn)等傳統(tǒng)金融業(yè)同時(shí)，大力發(fā)展與傳統(tǒng)金融業(yè)密切相關(guān)的金融服務(wù)產(chǎn)業(yè)，如創(chuàng)業(yè)投資、私募基金、產(chǎn)業(yè)基金、信用擔(dān)保等，把經(jīng)濟(jì)特區(qū)打造成為新興金融產(chǎn)業(yè)的積聚基地，從而為經(jīng)濟(jì)特區(qū)積累相關(guān)的金融人才。同時(shí)，利用經(jīng)濟(jì)特區(qū)市綜合配套改革總體方案中的“加快發(fā)展金融后臺(tái)服務(wù)產(chǎn)業(yè)，建設(shè)輻射亞太地區(qū)的金融后臺(tái)服務(wù)基地”機(jī)遇，加大力度發(fā)展金融后臺(tái)服務(wù)，為經(jīng)濟(jì)特區(qū)金融業(yè)提供既熟悉高新技術(shù)，又熟悉金融市場(chǎng)業(yè)務(wù)的人才。（二）建立具有吸引力的人才引進(jìn)機(jī)制

1、更好發(fā)揮“經(jīng)濟(jì)特區(qū)市產(chǎn)業(yè)發(fā)展與創(chuàng)新人才獎(jiǎng)”作用。經(jīng)濟(jì)特區(qū)市政府設(shè)立了“經(jīng)濟(jì)特區(qū)市產(chǎn)業(yè)發(fā)展與創(chuàng)新人才獎(jiǎng)”，高級(jí)人才可以享受市政府頒發(fā)的產(chǎn)業(yè)發(fā)展與創(chuàng)新人才獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)。該項(xiàng)政策對(duì)金融業(yè)吸引高端人才具有重要的吸引力。但在執(zhí)行中，由于我市金融行業(yè)發(fā)展勢(shì)頭迅猛，金融機(jī)構(gòu)數(shù)量、從業(yè)人員以及個(gè)人薪酬，普遍有不同程度的擴(kuò)張和提升，金融業(yè)在申請(qǐng)獎(jiǎng)勵(lì)的人才數(shù)量中，比例偏大。受政府獎(jiǎng)勵(lì)額度的限制，市人力資源保障部門不得不提高金融業(yè)人才申請(qǐng)獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)，減少金融業(yè)受獎(jiǎng)人員數(shù)量，致使該項(xiàng)政策在執(zhí)行中無法保持普惠性和持續(xù)性。建議以市政府加大該項(xiàng)政策的財(cái)政支持力度，充分發(fā)揮該政策在人才吸引方面的作用。

2、進(jìn)一步落實(shí)高層次人才的“1+6文件”。經(jīng)濟(jì)特區(qū)xx年出臺(tái)了關(guān)于高層次人才的“1+6文件”，對(duì)引進(jìn)高端人才有極大的促進(jìn)作用。但是，目前未對(duì)金融各類行業(yè)高層次人才的認(rèn)定等進(jìn)行明確，建議專門制定金融各類行業(yè)高層次人才認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)“1+6文件”在金融業(yè)的落實(shí)。

3、對(duì)引進(jìn)境外人才給予特殊支持。經(jīng)濟(jì)特區(qū)毗鄰香港，應(yīng)充分發(fā)揮這一地緣優(yōu)勢(shì)，下大力氣吸收引進(jìn)香港高素質(zhì)的專業(yè)及管理人才，這對(duì)提高經(jīng)濟(jì)特區(qū)人才整體競爭力有巨大、長遠(yuǎn)的現(xiàn)實(shí)意義。由于目前缺乏針對(duì)性的優(yōu)惠政策，在香港人才引進(jìn)的具體運(yùn)作上，困難還比較多。直接表現(xiàn)在：一方面，兩地個(gè)人所得稅制度區(qū)別較大，為保持同等收入水平，企業(yè)在引進(jìn)香港人才時(shí)需要付出更高昂的薪酬成本；另一方面，兩地出入境生活便利措施不足，如港籍人士就存在赴港車牌難以辦理等情況，也影響香港人士赴深工作的意愿。建議提供一些必要的政策支持，如港籍專家個(gè)人所得稅優(yōu)惠、生活便利措施方面給予特殊政策支持。

4、關(guān)注各行業(yè)金融監(jiān)管部門中人才需求。駐深金融監(jiān)管部門負(fù)責(zé)監(jiān)督管理金融市場(chǎng)，發(fā)布有關(guān)金融監(jiān)督管理和業(yè)務(wù)的命令和規(guī)章，監(jiān)督管理金融機(jī)構(gòu)的合法合規(guī)運(yùn)作等，日常監(jiān)管任務(wù)繁重。隨著金融市場(chǎng)的發(fā)展以及國家政策的調(diào)整，監(jiān)管部門收入增長困難，干*的住房問題得不到解決，對(duì)人才隊(duì)伍的吸引力不斷降低。建議請(qǐng)市政府關(guān)注駐深金融監(jiān)管部門人才狀況，在住房、周轉(zhuǎn)房、子女入托、入學(xué)、干*收入等方面提供必要的支持。

（三）對(duì)各類金融機(jī)構(gòu)出臺(tái)中長期激勵(lì)機(jī)制給予支持

股權(quán)激勵(lì)作為解決公司高管人員利益、股東利益及上市公司價(jià)值之間一致性問題的有效辦法，已成為現(xiàn)代公司治理的重要一環(huán)，對(duì)于改善公司治理結(jié)構(gòu)，降低代理成本，提升管理效率，增強(qiáng)公司凝聚力和市場(chǎng)競爭力能起到非常積極的作用。如能有效地實(shí)施此激勵(lì)制度，將能夠使經(jīng)理人以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)。經(jīng)濟(jì)特區(qū)如能在股權(quán)激勵(lì)制度上給予更多的政策支持，將大大提升經(jīng)濟(jì)特區(qū)對(duì)金融行業(yè)高端人才的吸引力。

（四）改善經(jīng)濟(jì)特區(qū)居住生活環(huán)境

目前的人才競爭已經(jīng)不僅僅是氣候、區(qū)位、政策、待遇等方面的比拼，而是各方面的綜合較量，其中生活質(zhì)量、幸福感、成就感等因素對(duì)人才流動(dòng)的影響越來越大。經(jīng)濟(jì)特區(qū)應(yīng)進(jìn)一步加大社會(huì)治安整治力度，加大對(duì)醫(yī)療、教育、社會(huì)保障、文化、交通等公共資源投入力度，提升社會(huì)綜合發(fā)展水平，提高經(jīng)濟(jì)特區(qū)市民的幸福指數(shù)，為落戶經(jīng)濟(jì)特區(qū)的人才提供更好的工作生活環(huán)境。

第7篇 中小企業(yè)人力資源管理發(fā)展調(diào)查研究報(bào)告

在企業(yè)的管理中，人力資源規(guī)劃管理不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，在實(shí)施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)的過程中也具有舉足輕重的作用。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下,人力資源對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用。越來越多的中小企業(yè)老板、企業(yè)管理層也逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，但對(duì)于人力資源規(guī)劃管理的制定卻始終存在許多困惑和無奈。“人力資源規(guī)劃很簡單，不就是些招聘、薪酬之類的內(nèi)容，有時(shí)再加點(diǎn)兒培訓(xùn)方面的東西”、“老總還在拍腦袋定戰(zhàn)略,我又怎么搞得出規(guī)劃(人力資源規(guī)劃)”、“人力資源規(guī)劃做了也沒多大意義，計(jì)劃沒有變化快，到頭來能兌現(xiàn)的也不過20% -30%”。以上便是許多中小企業(yè)hr們對(duì)于人力資源規(guī)劃管理的看法。那么，究竟中小企業(yè)有沒必要進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略管理？怎樣才能制定出科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略管理？

一、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃實(shí)施效果不盡理想的原因：

1．對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的認(rèn)識(shí)不全面

做好人力資源管理有三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計(jì)劃。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等等提供了方向指引和依據(jù)。廣義上的人力資源規(guī)劃包含了所有這些具體內(nèi)容，而決不僅僅“只是些招聘、薪酬之類的內(nèi)容,有時(shí)再加點(diǎn)培訓(xùn)方面的東西”。

2．公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確

人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)中，應(yīng)以戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會(huì)有人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪資福利計(jì)劃等與之相配套。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴(kuò)張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，尤其是一些新開拓的項(xiàng)目,定崗定編工作不象傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，只能是走一步，看一步。

3．中小企業(yè)外部環(huán)境變化太快，不易進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

市場(chǎng)發(fā)展變化速度很快,而行業(yè)盡管隨市場(chǎng)變化而作規(guī)劃,到年終目標(biāo)達(dá)成率也不過20% -30%。如某it公司是聯(lián)想在某區(qū)域的大代理商之一。在年初,該公司的人力資源部根據(jù)公司的年度發(fā)展戰(zhàn)略制定出了本年度公司的人力資源規(guī)劃。但是在新的一年開始不到三個(gè)月的時(shí)間里,聯(lián)想集團(tuán)自身的戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化。于是作為供應(yīng)鏈上的一個(gè)環(huán)節(jié),該it公司也必須隨之調(diào)整整個(gè)公司的人力資源規(guī)劃,根據(jù)要求重新進(jìn)行公司的人員設(shè)置與編制,重新制定與之相關(guān)的一系列培訓(xùn)計(jì)劃等。事實(shí)上,企業(yè)外部的政治、經(jīng)濟(jì)、法律、技術(shù)、文化等一系列因素一直處于動(dòng)態(tài)的變化中,相應(yīng)地就會(huì)引起企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略目標(biāo)不斷地變化,從而又會(huì)導(dǎo)致人力資源規(guī)劃隨之變化。

4．缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的專門技術(shù)與人才

目前，雖然許多中小企業(yè)成立了人力資源部，但在行使部門職能的時(shí)候，普遍存在一些問題，主要表現(xiàn)在：第一、整體素質(zhì)不高，專業(yè)人員很少，專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備不足，專業(yè)技能不夠；第二、缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)；第三、許多人力資源工作者土生土長，沒有受過良好的培訓(xùn)，沒有經(jīng)過正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高。人力資源工作是一項(xiàng)非常獨(dú)特的工作，對(duì)個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。而在這些綜合因素中，有很多不是通過正規(guī)教育過程所能獲得的。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不是靠認(rèn)證也不是靠理論培養(yǎng)的，需要的是其對(duì)工作深刻體驗(yàn)和對(duì)社會(huì)的敏銳洞察。否則，單純依靠原理、技術(shù)或數(shù)據(jù)處理的培訓(xùn)造就的人力資源工作者無異于紙上談兵。鑒于人力資源開發(fā)與管理正在向中小企業(yè)滲透的現(xiàn)實(shí)，隨著各家企業(yè)對(duì)人力資源工作認(rèn)識(shí)和實(shí)踐的不斷加深，人力資源規(guī)劃工作一定會(huì)在企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮出強(qiáng)大的推動(dòng)作用。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是組織可持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對(duì)于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。而能否制定并有效實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，最關(guān)鍵的是依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理特點(diǎn)制定出適合的政策。本文通過對(duì)中小企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)的研究，找出中小企業(yè)隨著企業(yè)的進(jìn)一步經(jīng)營發(fā)展在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方面的出路。

二、目前人力資源管理面臨的兩大挑戰(zhàn)

（一）社會(huì)經(jīng)濟(jì)變化

1、經(jīng)濟(jì)全球化，2、社會(huì)知識(shí)化，3、信息網(wǎng)絡(luò)化，4、人口城市化。

第8篇 人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告

人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告

人力行政部

二oo八年十一月五日

人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告

此次人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查歷經(jīng)半個(gè)月的時(shí)間，共發(fā)放調(diào)查問卷81份，回收58份(其中3份不合格)，占公司總?cè)藛T的71.6%,從反饋結(jié)果的來看，可以說涉及到了公司人力資源管理的各個(gè)方面，同時(shí)也涉及到了人力資源管理以外的問題，比如公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃、市場(chǎng)、管理體系等諸多方面，下面就匯總的結(jié)果進(jìn)行逐一分析，而分析的結(jié)果也將為下一步建立符合公司的人力資源管理體系提供可貴的數(shù)據(jù)和資料。由于提供反饋問卷不全可能會(huì)造成部分分析有所偏差，但總體情況應(yīng)該是正確的，現(xiàn)將匯總的情況和分析的結(jié)果公布如下：

一、調(diào)查人員結(jié)構(gòu)分析：

1、職務(wù)人員分析:經(jīng)理或以上人員:比例如下圖.

分析：公司的高層執(zhí)行力不足和對(duì)公司動(dòng)態(tài)關(guān)注度較差,有待公司加大關(guān)注力度,并急需加強(qiáng)對(duì)高層人員的培訓(xùn)及管理;公司的中層管理人員(主管及經(jīng)理)則在執(zhí)行力方面有較好的表現(xiàn),應(yīng)該是公司持續(xù)維護(hù)的重要力量;對(duì)管理者以下的員工此次的良好表現(xiàn)也是公司值得肯定的,可繼續(xù)在此次層面上加大對(duì)員工政策及福利方面的傾斜度.

2、年齡結(jié)構(gòu)：比例如下圖

分析：公司人員年齡結(jié)構(gòu)比較適中,企業(yè)總體來說是有活力和激情的.

3、性別：比例如下圖

4、學(xué)歷：比例如下圖

分析：公司在人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)上的分布就目前而言是相對(duì)合理的（大專及以上占了總?cè)藬?shù)的83.6%），加強(qiáng)對(duì)這一學(xué)歷層次人員的培訓(xùn)，不僅在學(xué)歷上要有所提高，而且在業(yè)務(wù)和專業(yè)知識(shí)方面也要促成為公司的主要骨干力量，從而進(jìn)一步的加強(qiáng)公司在人才方面的核心競爭力；但從公司上市的長遠(yuǎn)計(jì)劃來說，本科以上人員的缺乏，則是不利的因素，眼下我們可以就公司的關(guān)鍵崗位招聘一些高學(xué)歷的人才做公司的儲(chǔ)備之用。

5、入職途徑：比例如下圖

分析：公司在招聘途徑方面總體是合理的，但員工的內(nèi)部提升和職業(yè)生涯規(guī)劃上卻明顯不足（自我推薦只占3.6%），下步公司必須要加強(qiáng)對(duì)內(nèi)部人員總體水平的提高做大量的培訓(xùn)及規(guī)范、完善公司招聘體系和員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系，這樣不僅可以讓員工看到希望，增加他們的歸屬感和忠誠度，也可以增加應(yīng)對(duì)人才危機(jī)的處理能力。

6、工齡結(jié)構(gòu)：比例如下圖

分析：一個(gè)公司正常的人員流動(dòng)率在5%-12%是相對(duì)合理的，可上面的數(shù)據(jù)顯示公司目前一年以下員工占41.5%,而3年以下的占到了49.1%,兩者加起來90.6%。這說明我們公司人員的流動(dòng)率嚴(yán)重的脫離正常的軌道，造成的直接后果是人才的嚴(yán)重流失，管理及用人成本增高，公司部分戰(zhàn)略和政策得不到好的或繼續(xù)的執(zhí)行，從而在很難體現(xiàn)企業(yè)的核心競爭力。這一點(diǎn)需要公司的各個(gè)管理層進(jìn)行全面的反省,把留住人才和增加企業(yè)的核心競爭力作為不前做最重要的一項(xiàng)工作來拿.

7、薪酬結(jié)構(gòu)：比例如下圖

分析：從公司的總體薪酬水平來看,應(yīng)該處于深圳中等水平的薪資,要想留住人才或增強(qiáng)公司的核心競爭力。薪酬是否具有競爭力也是能否留住人才，能否不斷增加公司的核心競爭力的重要一環(huán)，具體的分析要與崗位和職務(wù)相結(jié)合才能比較準(zhǔn)確.

二、企業(yè)管理者行為調(diào)查

下面列出了15種管理行為表現(xiàn)，其中“a”表示總是或經(jīng)常，“b”表示有時(shí)，“c”表示從不。

序號(hào)?表 現(xiàn) 行 為?評(píng) 價(jià)

a?b?c

1?行動(dòng)果斷，個(gè)人決定，不征求下屬意見?3?26?27

2?向下布置工作不說理由??25?34

3?下屬與其在工作上有不同意見時(shí)，表現(xiàn)得不滿意?2?15?4

4?對(duì)下屬工作的失誤總是批評(píng)、罰款或其它處罰?8?13?3，盡在酷貓寫作范文網(wǎng)。